Il est souvent difficile de discerner les vérités des idées préconçues concernant la motivation des salariés en entreprise. Cet article se propose de démêler le vrai du faux pour vous aider à mieux comprendre les leviers de la motivation au travail.
1. Le salaire est le principal moteur de motivation
Contrairement à une idée largement répandue, le salaire n’est pas le seul, ni même le principal moteur de motivation pour les salariés. Si un salaire juste et équitable constitue bien sûr une condition sine qua non pour susciter l’engagement des employés, d’autres facteurs sont tout aussi importants, voire davantage.
Des études montrent que la reconnaissance, l’autonomie et la possibilité de développer ses compétences sont des éléments clés de la motivation au travail. Par exemple, selon une enquête menée par Gallup en 2016, 37 % des répondants affirment que la reconnaissance est un facteur essentiel pour leur motivation.
2. Les avantages sociaux et les récompenses non monétaires ne comptent pas
Cette idée reçue est également erronée : les avantages sociaux et les récompenses non monétaires peuvent jouer un rôle significatif dans la motivation des employés. Ces éléments contribuent à leur bien-être au travail et à leur sentiment d’appartenance à l’entreprise.
Par exemple, un salarié qui dispose d’une bonne couverture santé, d’un accès facilité à une salle de sport ou de conditions de travail flexibles (télétravail, horaires aménagés) sera plus enclin à se sentir engagé dans son travail et à fournir des efforts supplémentaires pour contribuer au succès de l’entreprise.
3. Les salariés ne sont motivés que par leurs intérêts personnels
Certes, les employés cherchent à satisfaire leurs besoins personnels et professionnels, mais la motivation au travail ne repose pas uniquement sur des considérations égoïstes. En réalité, les salariés sont également animés par des valeurs collectives, tels que la solidarité, l’éthique ou la volonté de contribuer à un projet commun.
Ainsi, il est important pour les entreprises de développer une culture d’entreprise forte et cohérente, qui valorise ces valeurs collectives et incite les employés à travailler ensemble pour atteindre des objectifs communs.
4. Les managers doivent toujours motiver leurs équipes
S’il est vrai que le rôle d’un manager consiste en partie à encourager et soutenir ses collaborateurs, il est erroné de penser que la motivation des salariés repose uniquement sur leur hiérarchie. La motivation est également un processus individuel autonome, qui dépend en grande partie des attentes et aspirations propres à chaque employé.
Dès lors, plutôt que de chercher constamment à « motiver » leurs équipes, les managers devraient plutôt s’attacher à créer les conditions favorables à l’épanouissement de la motivation intrinsèque de chacun, en offrant notamment un cadre de travail stimulant, des opportunités de développement professionnel et un environnement bienveillant.
5. Les salariés heureux sont forcément motivés
Le bonheur au travail est souvent considéré comme un gage de motivation. Or, si les deux notions sont liées, elles ne se confondent pas pour autant. Un salarié peut être heureux dans son emploi sans pour autant être pleinement engagé et motivé. De même, un employé mécontent de certains aspects de son travail peut néanmoins se montrer très performant et impliqué.
Il est donc important de ne pas réduire la motivation à une simple question de bonheur au travail, mais plutôt d’envisager cette dernière comme une composante parmi d’autres d’une dynamique plus complexe et multifactorielle.
En définitive, il convient de dépasser les idées reçues sur la motivation des salariés et d’adopter une approche pragmatique et nuancée pour mieux comprendre les ressorts du véritable engagement au travail. En étant attentif aux besoins individuels et collectifs des employés, il sera possible de développer une culture d’entreprise propice à la motivation et à la performance durable.
